如何才能选到最适合企业发展的人才

如何才能选到最适合企业发展的人才

识人选才的四个要点：看人要全面、要准确。（图片）

掌握这四个方面，对识人、选人、看人会越来越准。

知识技能 内行面试：

核对背景，拿着简历逐个公司、岗位核对，之前岗位职责是什么？

举一个比较成功的例子和一个失败的例子、

做的好的话，关键点是什么？

这个岗位上还有哪些不足？

哪些方面还能做的更好?

哪个方面是最难的地方？

用的是什么方法？

知识技能 外行面试

外行问内行，让面试者说出岗位评价的标准。

请你说一下成本会计最重要的是什么

1、把这个岗位做的好的话，关键因素是什么？

2、好与坏的评价标准，然后问他在这个标准上你做的怎么样？

3、让他来说好与坏的评价标准是什么？

4、你认为多久可以得到提升呢？

能力（面试重点）

知识技能可以通过培训得到提升，但能力很难通过培训实现，面试者面试时往往只看重技能，而忽视了能力。

案例：微软总经理否定了一个专业技能非常强，但能力不强的人。（缺乏激情和团队精神）

结论：能力比知识技能更重要。

核心能力库

创新能力

激情

沟通能力

解决问题的能力

分析能力

思考能力

组织能力

协调能力

演讲能力

主动能力

处理问题的能力

亲和能力

与上司的关系

处理冲突的能力

幽默的能力

耐心的能力

同事关系

个人学习能力

面试官举一个例子，让应聘者回答证实相关的能力。

招人的目的是让人解决工作中的困难障碍，把这些障碍成一个例子，让应聘者来回答，从而证实他的相关能力。

安全主任的例子：安全主任的知识技能非常专业，熟练掌握安全规范和政策。（缺乏沟通协调能力）

素质面试

我们招聘的时候，都是希望招聘到高素质的人，素质性格不是问出来的，如何测评一个人的素质性格呢？

案例：制冷专家 冷库温度的案例。

成长背景工作背景环境（家庭、教育学校背景、之前工作过的公司背景、婚姻）证明人，避免撒谎和方便经历核对。

本科生和大专生的素质是有区别的。

观察。素质是可以看出来的。看什么呢？表情、语气、语调、身体语言、说话的方式、气质。

适才适岗，人岗匹配。

兴趣动力（求职动机）

是否匹配决定应聘者在企业能否干长久。如果不匹配，在忠诚的人也不会干长久。

公司/行业是否匹配

岗位是否匹配

管理风格文化是否匹配

可以问出来的。离职原因？不喜欢上一份工作的公司、岗位的什么地方？
求职动机可以分为三类：工作合适度、组织合适度、工作地点合适度。目前，引起对工作不满和员工流失的一大主要原因就是“合适度”不足。动机素质可以帮助面试官考察应聘者的“合适度”。 
工作合适度---个人能够做好工作，但可能不喜欢这项工作。 
组织合适度---个人可能喜欢他(她)的工作，但是可能对企业的管理方式和企业文化不满。 
工作地点合适度---个人可能对他(她)的工作地点不满意。 
对动机素质的面试和其它素质的面试形式上不同，但也是在收集关于应聘者动机的行为类事例。面试官询问应聘者满意和不满意的工作/角色、组织和地点分别是什么。