行为面试法和行为面试法

行为表现和面试相结合

追问行为表现。过去的事（做的什么？怎么做的？）过去的行为可以预见日后到我们公司能做的怎么样。

行为表现，就是过去做过的事情。过去的行为可以预见未来。

行为面试法

一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

行为面试法是通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？”

STAR面试法

在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR面试法则可以对应聘者做出全面而客观的评价。

（S）这件事发生在什么情况下？

（T）你要从事的工作目标是什么？

（A）接到任务后你怎么做的？

（R）你最后完成任务的结果如何？

举例销售冠军，我一直销售很好是销售冠军，部门经理感觉会很优秀，但是人力资源管理专家来说没有得到任何有价值的信息。

不断的问，问他过去做过的事情。

行为事件面试，是基于行为的贯性原理，一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会极有可能还会迟到一样。面试官通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。 例如：我工作一直非常努力，等等。
行为面试法的另一个点，说和做是截然不同的两回事。与应聘者自称“通常在做”“能够做”的事情相比，其过去实际的所作所为更为重要。面试官要了解应聘者过去的实际表现，而不是取得未来表现的承诺。

行为表现，过去做过的事情，过去的行为可以预见未来，不断追问过去，在过去公司做的好与否可以分析在我们公司做的如何。

我是销售冠军，我一直销售的很好，对部门主管听起来感觉很不错，这个人很优秀，但对于专业的人力资源专家来讲，这样的描述是毫无意义的，根本没有得到我们想要的信息。

应该追问，在什么情况下？什么区域？几个人的团队？采取了什么行动？什么样的评判指标？才取得这样好的成绩。不断追问过去的行为。

例如：面试沟通能力？你的沟通能力怎么样？请举例说明，是否与你的经理发生过矛盾？你是怎样处理的？如果不能说明详细过程，很有可能是在撒谎。

你对团队精神怎么看？最不专业的一个问题。他会回答，我认为团队精神应该协同合作、有奉献精神、尊重团队成员、良好的沟通等等。

应该问，你能否举一个上一任工作关于团队精神的事例？他会讲我们是如何与团队成员协同合作的？

用比方说、举例说，不要问，你认为怎么样？应该怎么样？因为知道的，不一定是做过的。

开始面试以后就进行收集行为表现了，如何搜集行为表现？问引导性问题。

关门式的问题。你工作努力吗？是的，我很努力。问不出任何的意义。

引导性问题。你工作认真吗？马上追问，能举一个例子说明你工作是如何认真的？

关门式的问题：你工作努力吗？不要问关门式的问题，毫无意义。

引导式的问题：你有销售的能力吗？能否举一个你成功销售的一个具体案例。
如果应聘者说：“我总是积极主动地从事各种工作。”这句话说明应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了——除非应聘者能举出某个工作的具体例子，详细地说明他所担负的责任，你才会明白这一回答是什么意思。 

情景模拟面试法
情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。适用于应聘者没有工作经验的情况下。例如，大学应届毕业生，实习岗位等。

你会怎么处理？（未来）情景模拟面试法

你是怎么处理的？（过去行为）行为面试法

记笔记，近因效应，只记事实。

倾听，是面试的根基。

不要轻易打断对方。

不要显得太忙，看表、出去打电话，应该彼此尊重。

不要只挑自己想听的听，拥有平和自然的心态，最后评判。

看，仔细观察，言行举止，眼神，看细节。

身体前倾，不要躺倒座椅里面，翘二郎腿。

维护候选人的自尊，足以导致他是否来你的公司。

由衷的称赞，着装很专业，这方面的经验确实很多的。

面试前友好的关系，握手。

结束面试时，即使不成功，也保持联系。

即使没有答上来，也说一下没有关系，如果是我也可能会答不上来。

90度角，不要圆桌、沙发椅、身体前倾，尊重人才。

营造一个轻松的面试氛围，及时给予肯定和赞许；不懂的地方给他一个下台阶。由衷的赞许，诚恳的体谅。

误区

晕轮效应：淡妆、衣着得体、非常的专业。

首因效应：第一个和最后一个印象最深。

相比错误：五个应聘者当中，有一个人非常的优秀，突出，其他人都不如这个人。最好的不一定是最适合的，再者说他也不一定会来你的公司。

面试结束前，让应聘者提一些问题，进行补充。你对公司或者岗位还有哪些不清楚的地方？

面试结束后，告诉应聘者在一周之内给通知，如果有特殊情况可能会延期至两周。他觉得你的面试过程很专业，他觉得时间问题可能也就不等了。千万不要说，你回家等通知吧。这样，非常的不专业。